Discrimination à l'embauche et au travail
Les discriminations sont illégales. En effet, elles constituent un délit et une atteinte à la dignité humaine. Les comportements discriminatoires dans l’accès à l’emploi, la formation et dans le travail, constituent un frein à l’insertion professionnelle et sociale des personnes.
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, direct ou indirecte sur le fondement de :
l'origine ;
le sexe ;
les moeurs,
l'orientation sexuelle ;
l'identité de genre ;
l'âge ;
la situation de famille ou la grossesse ;
les caractéristiques génétiques ;
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de la personne ;
l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
les opinions politiques ;
les activités syndicales ou mutualistes ;
l'exercice d'un mandat électif ;
les convictions religieuses ;
l'apparence physique ;
le nom de famille ;
le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire ;
l'état de santé ;
la perte d'autonomie ou le handicap ;
la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
l'exercice normal du droit de grève ;
le fait d'avoir témoigné ou relaté des faits de discrimination ;
l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
le fait d'avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité ;
le fait d'avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont la personne aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ;
le fait d'avoir signalé une "alerte", dans le cadre des lanceurs d'alerte
Discrimination directe :
Il est question de discrimination directe lorsqu'on subit un traitement défavorable fondée sur un critère prohibé par la loi, de façon ouverte et avouée.
Tel est le cas :
D’une salariée licenciée en raison de son refus d'ôter le voile alors qu'aucune clause de neutralité figurant dans le règlement intérieur ou dans une note de service lui interdit de le porter ;
D'un intérimaire d'origine maghrébine à qui on a préféré embaucher deux autres intérimaires, avec une ancienneté moindre, et pour les mêmes fonctions.
Discrimination indirecte :
La discrimination indirecte est une forme subtile de discrimination. Elle se produit généralement sans intention de discrimination. Elle résulte de l'application uniforme d'une règle, d'une norme, d'une pratique à première vue neutre, mais entraînant des effets préjudiciables à un individu ou groupe d'individus.
Exemple : Une salariée en congé parental à temps partiel est licenciée pour motif économique. Elle perçoit une indemnité de licenciement réduite conformément à la réduction de son temps de travail. Il s'agit d'une discrimination indirecte, car les salariés en congé parental d'éducation sont essentiellement des femmes. Cette situation constitue ainsi une discrimination indirecte fondée sur le sexe
La discrimination inclut également :
Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
Lorsque survient un litige en raison d’une discrimination, en matière civile le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Cependant, au vu des éléments apportés par le salarié c’est à l’entreprise de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En matière pénale, il y a présomption d’innocence, c’est donc à la victime (salarié, candidat etc.) d’apporter la preuve de la discrimination et également du caractère intentionnel.
La discrimination syndicale :
La discrimination syndicale est une différence de traitement entre des personnes ou des salariés, en raison de leur appartenance et de leurs activités syndicales.
Cette discrimination consiste à :
l'écarter d'une procédure de recrutement ou d'accès à une formation ou un stage ;
le sanctionner ;
le licencier. Ainsi, aucune personne ne peut faire l'objet d'une telle discrimination directe ou indirecte.
Il s'agit donc de traiter différemment une personne en raison de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales.
Le Code du travail prohibe les discriminations syndicales pour arrêter des décisions en matière :
de conduite et de répartition du travail ;
de formation professionnelle ;
d'avancement ;
de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ;
de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail
Les juges ont estimé que constituent des discriminations syndicales :
le fait de ne pas proposer des formations à un salarié en raison de son activité syndicale ;
le fait de ne sanctionner, dans le cadre d'une grève, que le seul délégué syndical ;
le fait d'affecter les salariés qui exercent une activité syndicale à des tâches dévalorisantes ;
la brusque stagnation professionnelle d'un salarié depuis son appartenance syndicale ;
le fait de faire référence aux activités syndicales et aux perturbations qu'elles entraînent dans une fiche d'évaluation ;
le fait d'imposer au seul salarié protégé, un stage après un arrêt de travail ;
les sanctions et les menaces de sanctions faites en raison de l'engagement syndical de la salariée.
Les discriminations syndicales sont pénalement et civilement sanctionnées.
Sanction pénale :
La sanction prévue par la loi est une peine d'amende de 3.750 euros , doublée en cas de récidive et un an d'emprisonnement. L'employeur encourt une peine de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende.
Sanction civile :
Sanctions civiles et nullité Tout acte qui constitue une discrimination syndicale est sanctionné par la nullité. Toutes discriminations syndicales donnent droit à des dommages-intérêts. Selon la Cour de cassation, "la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu".
Qui prévenir en cas de discrimination ?
Les membres du CSE
Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise
L’inspecteur du travail
Le « Défenseur des droits »
Les association de lutte contre les discrimination
Lanceur d'alerte
La loi Waserman élargit la définition d'un lanceur d'alerte :
Il s'agit d'une personne physique (salarié, ancien salarié, candidat à l'emploi) qui signale ou divulgue, de bonne foi, des informations portant sur :
un crime ;
un délit ;
une menace ou un préjudice pour l'intérêt général.
Attention : le lanceur d'alerte bénéficie d'une protection, mais cette dernière ne s'applique pas lorsque les informations sont couvertes par :
le secret de la défense nationale ;
le secret médical ;
le secret des délibérations judiciaires ;
le secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ;
secret professionnel de l'avocat.
Dans le contexte professionnel, il n'est plus nécessaire que le lanceur d'alerte ait personnellement pris connaissance des faits signalés. Un lanceur d'alerte peut désormais signaler des faits qui lui ont été rapportés. La loi écarte les chasseurs de primes du dispositif. Le lanceur d'alerte agit sans contrepartie financière. Le danger étant, dans le cas contraire, qu'une entreprise A indemnise un lanceur d'alerte dans une entreprise B concurrente pour lui faire du tort.
Un lanceur d'alerte ne peut faire l'objet de représailles qui prendrait une des formes suivantes :
suspension, mise à pied, licenciement ;
rétrogradation ou refus de promotion ;
réduction de salaire ;
suspension de la formation ;
exclusion des dispositifs d'intéressement ou de participation ;
reclassement ;
mutation professionnelle ;
changement des horaires de travail ;
évaluation de performances négatives ;
non-renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée ;
etc.
La loi étend la protection du lanceur d'alerte aux facilitateurs et à toutes personnes en lien avec le lanceur d'alerte
Signalement interne dans les entreprises de moins de 50 salariés
Le lanceur d'alerte peut faire son signalement directement auprès de son supérieur hiérarchique, auprès d'un référent désigné par son employeur, ou directement auprès de son employeur.
Signalement interne dans les entreprises de plus de 50 salariés
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il doit être mis en place des procédures internes de recueil et de traitement des signalements, après consultations des instances de dialogue social. La procédure mise en place doit garantir l'intégrité et la confidentialité des informations recueillies. Cette procédure est diffusée par tout moyen assurant une publicité suffisante, notamment par voie de notification, affichage ou publication, le cas échéant sur son site internet ou par voie électronique, dans des conditions permettant de la rendre accessible de manière permanente aux lanceurs d'alertes.
Signalement externe
Dorénavant, il n'est plus obligatoire de faire un signalement interne avant un signalement externe. Cette obligation pouvait dissuader les lanceurs d'alerte d'agir. Dorénavant le signalement pourra être effectué auprès :
de l'autorité compétente ;
du défenseur des droits ;
de l'autorité judiciaire ;
La divulgation publique n'est possible que dans les cas suivants :
en l'absence de traitement à la suite d'un signalement externe dans un certain délai ;
en cas de danger grave et imminent ;
en cas de danger imminent ou manifeste pour l'intérêt général ;
lorsque le signalement externe fait encourir au lanceur d'alerte un risque de représailles ;
lorsque le signalement externe n'a aucune chance d'aboutir.
S'il s'agit d'un signalement auprès d'une autorité dont la compétence est dédiée, le signalement externe doit être traité :
dans un délai de 3 mois à compter de l'accusé réception du signalement ;
3 mois et 7 jours ouvrés à défaut d'accusé réception.
Le délai est porté à 6 mois à compter de l'accusé de réception du signalement, ou 6 mois et 7 jours ouvrés à compter du signalement à défaut d'accusé réception, si le signalement est effectué auprès :
du défenseur des droits ;
de l'autorité judiciaire ;
de l'institution, l'organe ou l'organisme de l'Union Européenne compétent s'agissant d'une violation d'un droit de l'Union Européenne.
Depuis le 1er septembre 2022 l’employeur a une obligation de mettre à jour le règlement intérieur.
A cet égard, l’article L.1321-2 du Code du travail qui fixe le contenu du règlement précise désormais que : «Le règlement intérieur rappelle : … 3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.»
Source :
Sofia EL KAFIL
Responsable des Affaires Juridique et Sociales
FGT CFTC