XPO Logistics

Création1989
FondateursBradley S. Jacobs
ActionNew York Stock Exchange
Siège social Greenwich  (États-Unis)
Direction  Bradley S. Jacobs
ActivitéTransport et logistique

Chiffre d’affaires   15 milliards d'euros (2015)
+16%  4,669 milliards d'euros (2014)

XPO Logistics est une entreprise américaine de logistique fondée en 1989. Le siège social de la compagnie est situé à Greenwich dans le Connecticut. Elle est divisée en 3 divisions : Transport / Supply Chain / Air & Sea
Histoire
En avril 2015, XPO Logistics acquiert Norbert Dentressangle au prix de 2,17 milliards de dollars, en plus d'un transfert de dette de 1,08 milliard d'euros. L'ensemble des opérations de Norbert Dentressangle ont vocation à être renommé sous la marque XPO Logistics mais quelques mois après le rachat, des inquiétudes apparaissent pour le groupe européen après le remplacement du patron français par un dirigeant résident hors du continent européen et ne sachant pas parler le français. Le nouvel ensemble possède 52 350 salariés.
En mai 2015, XPO Logistics acquiert pour 100 millions de dollars l'entreprise américaine Bridge Terminal, spécialisée dans le transport de courte distance. Le même mois, XPO annonce une levée de fonds de 3,26 milliards de dollars, dont 1,26 milliard par l'introduction en bourse de nouvelles actions et 2 milliards par emprunt, dans le but de financer son acquisition de Norbert Dentressangle, ainsi que d'autres acquisitions futures.
En septembre 2015, XPO Logistics acquiert Con-way, une entreprise de logistique américaine spécialisée dans le frêt en chargement partiel, pour 3 milliards de dollars en liquidité6,7,8. Depuis cette acquisition, XPO Logistics a un chiffre d'affaires de 15 milliards de dollars pour 84 000 salariés, plus de 1.469 sites répartis sur 32 pays. XPO Logistics est rentré dans le top 8 mondial des logisticiens.

L’employeur a-t-il le droit de contrôler l’activité des salariés ?

L’employeur a le droit de surveiller et de contrôler l’activité des salariés de son entreprise pendant le temps de travail (Cass. soc. 14/03/2000, n°98-42090). Le tout numérique facilite ce contrôle patronal. Pour autant, l’employeur doit respecter la part d’intimité irréductible de la vie privée du salarié pendant le temps et sur son lieu de travail (Cass. soc. 02/10/2001, n°99-42942, art. 9 C. civ., art. 1121-1 C. trav.).
En effet, les salariés ne peuvent être soumis à une cybersurveillance ou à un cybercontrôle général et permanent.

L’employeur peut-il utiliser un dispositif de vidéosurveillance sur les lieux de travail ?

L’employeur peut utiliser des caméras vidéo pour surveiller des locaux de travail ou encore l’activité des salariés à la condition que cela soit justifié par des besoins impérieux de l’entreprise et qu’il n’existe aucune solution alternative. La mise en œuvre de la vidéosurveillance doit être proportionnée au but poursuivi et ne doit pas porter une atteinte excessive aux droits et libertés des salariés (art. L. 1121-1 C. trav.). Il est notamment interdit d’installer des caméras dans des vestiaires, des douches ou des toilettes. De même, la vidéosurveillance ne doit pas être utilisée pour identi er les salariés qui accèdent à un local syndical.
La vidéosurveillance peut faire appel à des moyens informatiques d’enregistrement numérique et de traitement des données. Dans cette hypothèse, elle doit faire l’objet d’une déclaration à la CNIL.
En cas d’utilisation de la vidéosurveillance, l’employeur doit non seulement informer les salariés de la mise en place d’un tel système, mais également préciser l’utilisation qui pourrait être faite à leur encontre (contrôle de l’activité professionnelle, notamment des horaires de travail : Cass. soc.10/01/2012, n° 12-23482).
Les images ne doivent être conservées que dans un court délai, de quelques jours à un mois au maximum, et ne doivent être visionnées que par des personnes habilitées et dans les hypothèses qui correspondent à la nalité du dispositif. Lorsque la vidéosurveillance concerne des lieux de travail qui sont aussi des lieux ouverts au public, l’employeur doit également obtenir préalablement une autorisation préfectorale.

L’employeur peut-il imposer l’utilisation d’un badge sur le lieu de travail ?

L’employeur peut demander aux salariés d’utiliser des badges électroniques pour gérer le contrôle des accès sur les lieux de travail, le contrôle des horaires et du temps de travail, ou l’accès à la restauration collective. Les dispositifs de badges électroniques qui enregistrent des données sur un support informatique doivent être déclarés (régime de déclaration simpli ée) à la CNIL.

L’employeur peut-il mettre en place un dispositif biométrique pour identifier le salarié sur le lieu de travail ?

Les dispositifs biométriques permettent d’identi er une personne par ses caractéristiques physiques, biologiques ou comportementales. Il s’agit, par exemple, de la reconnaissance des empreintes digitales, du contour de la main, du réseau veineux de la main, de l’iris de l’œil, de la voix ou encore du visage.
Ils sont généralement utilisés pour gérer notamment le contrôle des accès aux lieux de travail, de l’utilisation de la restauration collective, ou des horaires de travail.
Ces dispositifs sont soumis à un régime d’autorisation préalable ou, dans certaines hypothèses, d’autorisation simplifiée (par déclaration de conformité) par la CNIL. Ainsi la CNIL n’autorise plus les dispositifs reposant sur la reconnaissance de la main et ayant pour finalité la gestion des horaires car ce moyen est disproportionné par rapport à la finalité.
La mise en place de ces dispositifs doit correspondre à un besoin légitime impérieux de l’entreprise et doit être proportionnée à cette finalité eu égard au risque pour la protection des données personnelles recueillies. Elle ne peut pas être autorisée pour assurer d’une manière générale la sécurité des personnes et des installations de l’entreprise.
Ces dispositifs ne doivent pas entraver les missions des représentants du personnel, car l’exercice de celles-ci suppose parfois de circuler librement dans l’entreprise.

L’employeur peut-il géolocaliser ses salariés ?

L’employeur peut utiliser un dispositif de géolocalisation des véhicules de l’entreprise utilisés par les salariés. Un tel dispositif permet à l’aide d’une puce GPS de connaître la position géographique à un moment donné ou de retracer un déplacement dans le temps. Il peut avoir pour finalité d’assurer la sécurité du salarié ou des marchandises transportées, de facturer une prestation liée à l’utilisation du véhicule, d’optimiser les déplacements du véhicule et accessoirement de contrôler le temps de travail.
Un tel dispositif ne doit pas permettre de caractériser des infractions au Code de la route (excès de vitesse, circulation à contresens, etc.).
À noter ! Dans une délibération du 04/06/2015 (n° 2015-165), la CNIL a renforcé l’encadrement du recours au dispositif de géolocalisation par les entreprises.
Les données de géolocalisation ne peuvent être conservées que sur une courte période qui, sauf exception, ne peut excéder 2 mois.

L’employeur peut-il surveiller les communications téléphoniques et informatiques du salarié ?

Les messages envoyés ou reçus par les salariés, à destination ou de la part d’une personne extérieure ou interne à l’entreprise, transitent soit par un autocommutateur soit par le réseau informatique de l’entreprise. Dès lors, l’employeur est susceptible de conserver, archiver ou contrôler les conversations téléphoniques ou les courriers électroniques. Ainsi, les courriels écrits à l’aide de la messagerie professionnelle sont présumés avoir un caractère professionnel (Cass. soc. 16/05/2013, n° 12-11866), sauf s’ils sont identifiés comme personnels. Dans ce cas, l’employeur ne peut les consulter sans la présence du salarié sous peine de commettre le délit de violation du secret des correspondances (art. 226-15 C. pén.).
Si l’employeur est en droit de surveiller et de contrôler l’activité des salariés, ce n’est pas sans limite. En effet, il a un devoir de loyauté dans la relation de travail et ne doit pas apporter une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée (art. 9 C. civ.). Ce droit implique qu’un employeur ne peut pas empêcher totalement un salarié d’utiliser les moyens de communication de l’entreprise à des fins personnelles. Cette utilisation par le salarié dans le cadre de sa vie privée implique l’absence de surveillance ou de contrôle sur les correspondances (pour les courriels, Cass. soc. 02/10/2001, n°99-42942). Pour s’assurer du respect du secret des correspondances, il est nécessaire que le salarié identifie clairement leur caractère privé, par exemple, en mentionnant le caractère personnel dans l’objet d’un courriel.
À noter ! Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui abusé de sa messagerie professionnelle à des fins personnelles avant sa déclaration à la CNIL (Cass. soc. 08/10/2014, n° 13-14991).
À noter ! Il existe des réglementations qui prévoient l’enregistrement des conversations téléphoniques.

L’employeur peut-il surveiller l’utilisation des sms ?

Les sms envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour le travail sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur peut les consulter hors la présence du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme personnels (Cass. soc. 10/02/2015, n° 13-14779).

L’employeur peut-il surveiller et contrôler l’utilisation d’un ordinateur ?

Lorsque l’employeur met un ordinateur à la disposition d’un salarié pour la réalisation de son travail, il s’attend normalement à ce que les fichiers créés par le salarié à l’aide de cet ordinateur et les connexions internet durant le temps de travail aient un caractère professionnel. Il en résulte l’existence d’une présomption que ces fichiers soient professionnels. L’ordinateur est la propriété de l’entreprise et, même en l’absence du salarié, un responsable hiérarchique a le droit d’accéder librement aux données contenues dans ces fichiers (Cass. soc. 15/12/2009, n°07-44264 ; Cass. soc. 18/10/2006, n°04- 48025). De plus, même en l’absence du salarié, l’employeur peut avoir accès aux fichiers contenus dans la clé USB du salarié connectée à l’ordinateur professionnel, dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme personnels (Cass. soc. 12/02/2013, n° 11-28649). Pour autant, l’employeur ne peut pas s’opposer totalement à une utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles, mais de manière subsidiaire. Il en résulte que si le salarié identifie le caractère personnel d’un fichier, l’employeur n’a pas le droit de l’ouvrir hors de sa présence (Cass. soc. 17/05/2005, n°03-40017). L’abus (utilisation systématique ou lorsque le salarié y consacre trop de temps au détriment de son travail) peut justifier une sanction ou un licenciement (Cass. soc. 26/05/2013, n° 11-27372).

L’employeur peut-il contrôler l’utilisation de Facebook ?

Des propos tenus sur le « mur » privé d’un salarié, accessible à ses seuls « amis » ou « contacts » en nombre restreint, ne constituent pas des injures publiques en droit pénal. Mais les propos du salarié qui a abusé de sa liberté d’expression peuvent justifier un licenciement (Cass. 1è civ. 10/04/2013, n° 11-19530). 

abecedaire juridique CFTC 2015

Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est un nouveau droit d’accès à la formation. Il permet à son bénéficiaire de suivre des actions de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles. Son objectif est de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement tout en sécurisant son parcours professionnel.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 01/012015. Ce nouveau dispositif permet à toute personne en activité ou en recherche d’emploi de financer des formations qualifiantes tout au long de sa vie professionnelle par l’acquisition d’un crédit d’heures de formation utilisable à son gré. Il s’articule ainsi avec les autres dispositifs de formation (plan de formation, CIF, VAE, période de professionnalisation) (art. L. 6324-1 C. trav.). Il permet de rattacher les droits à la formation à la personne et non plus à son contrat de travail.

Qu’en est-il de mes heures de DIF non utilisées au 31/12/2014 ?

Elles ont été transférées dans le CPF au 01/01/2015 et pourront être utilisées jusqu’au 31/12/2020.
À savoir ! Pour les fonctionnaires, ces dispositions ne s’appliquent pas, le DIF étant maintenu.

Qui peut en bénéficier ?

Jeunes à partir de 16 ans, voire, par dérogation, dès 15 ans pour un jeune qui a signé un contrat d’apprentissage.
Salariés sous contrat de travail de droit privé, y compris les salariés agricoles.
Demandeurs d’emploi,inscrits ou non à Pôle emploi.
Personnes accueillies dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT).
(art. L. 6323-1 C. trav.)
Toute personne âgée d’au moins 16 ans (en emploi, à la recherche d’un emploi ou dans le cadre d’un projet d’orientation ou d’insertion professionnelle) est concernée par le CPF.
Seuls les salariés peuvent acquérir des droits au titre du CPF. Il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Son refus de l’utiliser ne constitue pas une faute.
Tout jeune sorti du système scolaire sans diplôme bénéficie d’une durée complémentaire de formation qualifiante (ou formation initiale différée) sous statut scolaire.
Le demandeur d’emploi (DE) n’acquiert pas d’heures de CPF mais peut mobiliser celles déjà acquises lors d’un précédent emploi :
• s’il dispose du nombre d’heures suffisant pour suivre sa formation, son projet est considéré comme validé au titre du PPAE ;
• à défaut, Pôle emploi mobilisera les financements complémentaires, après validation du projet de formation. Dans la pratique, c’est le FPSPP qui effectue des versements à Pôle emploi et aux régions pour financer la formation des DE.
Toute personne dispose d’un CPF jusqu’à ce qu’elle ait fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite. Cependant, lorsqu’elle reprend une activité professionnelle en «cumul emploi-retraite», elle peut de nouveau utiliser son CPF (art. L. 6323-1 C. trav.).

Comment le CPF est-il alimenté ?

Pour un salarié à temps complet, 24h00/an jusqu’à l’acquisition de 120h00 puis 12h00/an dans la limite d’un plafond de 150h00 (art. L. 6323-11 C. trav.).
À noter ! L’abondement du CPF se fait annuellement mais les heures ne seront comptabilisées qu’à la n du premier trimestre de l’année suivante, soit en mars 2016 pour les heures acquises en 2015. Pour autant, le CPF est utilisable depuis le 01/01/2015 grâce au solde des heures de DIF transférées sur ce compte. Les employeurs avaient jusqu’au 31/01/2015 pour communiquer par écrit à chacun de leurs salariés le solde des heures de DIF non consommées au 31/12/2014. Ces heures sont utilisables jusqu’au 31/12/2020.
Les salariés, à temps complet, qui ont dû s’absenter pour les congés suivants (maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation) ou en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT-MP) disposent de la même alimentation de leur CPF qu’un salarié à temps complet, soit 24h00/an jusqu’à 120h00 puis 12h/an jusqu’à 150h00 (art. L. 6323-12 C. trav.).
Pour ceux à temps partiel, l’acquisition des droits se fait au prorata du temps de présence dans l’entreprise sauf si un accord d’entreprise, de groupe ou de branche prévoit des dispositions plus favorables à la loi.

Qu’est-ce qu’un abondement correctif (entreprise d’au moins 50 salariés) ?

À l’occasion de l’entretien professionnel de bilan (réalisé tous les six ans), s’il s’avère que le salarié :
• n’a pas bénéficié de tous ses entretiens professionnels (obligatoires tous les deux ans) ;
• etd’au moins deux des trois mesures suivantes:
• action de formation,
• acquisition d’éléments de certi cation (par la formation ou par la VAE),
• progression salariale ou professionnelle,
il aura droit à un abondement correctif de 100h00 (130h00 s’il est à temps partiel) en complément des 150h00 (art. L. 6315-1, L. 6323-13, L. 6323-15, R. 6323-3 C. trav.).

Qu’est-ce qu’un abondement complémentaire ?

Dans l’hypothèse où la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, des abondements complémentaires (non pris en compte dans le calcul du plafond des 150h00) sont possibles, sur demande de son titulaire. Ces abondements sont déterminés par accord d’entreprise, de branche ou par un accord conclu au niveau interprofessionnel. Ces accords collectifs portent notamment sur le montant des abondements complémentaires, sur des formations spéci ques et des publics prioritaires (bas niveaux de qualification, salariés exposés à des risques professionnels, occupant des emplois menacés par des évolutions économique et/ou technologiques, temps partiel, ...).
Plusieurs acteurs peuvent effectuer ces abondements : employeur ; salarié ; OPCA ; FPSPP ; branche professionnelle ; État ; Conseil régional ; Pôle emploi ; Age ph (art. L. 4162-11, L. 5212-11, L. 6323-4, L. 6323-5 C. trav. ; décret n°2014-1156 du 09/10/2014).

Le CPF est-il transférable ?

Intégralement transférable, il peut être mobilisé, uniquement sur l’initiative de son bénéficiaire, pendant une période d’emploi ou de recherche d’emploi pour réaliser des formations qualifiantes (diplômantes, certifiantes), des VAE ou pour acquérir le socle de connaissances et de compétences.
Si vous changez d’entreprise, vous conservez vos heures de CPF sans limite de temps jusqu’à votre départ en retraite. En cas de licenciement pour faute lourde, les droits acquis au titre du CPF sont conservés ! Si vous êtes au chômage, vous pouvez utiliser vos heures de CPF pour suivre une formation.

Quelles sont les modalités de départ en formation ?

Pour toute action de formation réalisée hors temps de travail (HTT), le salarié n’est pas tenu d’obtenir l’accord préalable de son employeur pour partir en formation (art. L. 6323-17 C. trav.). Par contre, lorsqu’elle a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est requis, à l’exception :
• des formations visant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ; des formations financées au titre de l’abondement correctif (100h00 ou 130h00 si à temps partiel), à l’issue de l’entretien professionnel de bilan (tous les 6 ans) ;
des formations spécifiques précisées par accord de branche, d’entreprise ou de groupe ;
• de la mise en œuvre d’un accompagnementVAE.

Pour ces 4 exceptions, le salarié n’est pas tenu de faire état du contenu de sa formation auprès de son employeur. Par contre, il doit lui soumettre le calendrier de cette formation.
Attention : ni le décret, ni la loi n’évoquent la notion de «report», d’où une source possible de contentieux liée à un refus permanent de la part de l’employeur.

La demande d’autorisation d’absence doit parvenir à l’employeur (art. R. 6323-4 I C. trav.) :
• au minimum 60 jours avant le début de formation (formation inférieure à 6 mois) ;
• au minimum 120 jours avant le début de la formation (formation d’au moins 6 mois).
Réponse de l’employeur sous 30 jours, à compter de la réception de la demande (art. R. 6323-4 III C. trav.).
L’absence de réponse vaut acceptation.

Quelles sont les formations éligibles au CPF ?
(art. L. 335-6 C éduc, L. 6323-6, L. 6323-16 C. trav.)

• formations qualifiantes (diplômantes,certifintes);
• accompagnement dans le cadre d’uneVAE;
• acquisition du socle de connaissances et decompétences. Les formations éligibles au CPF sont regroupées sur les listes suivantes :
• listes établies par les CPNE;
• liste établie par les partenaires sociaux (COPANEF);
• listes établies par les régions (COPAREF).
Ces listes sont consultables sur le site de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
http://www.moncompteformation.gouv.fr

Quel organisme assure la gestion du CPF ?

La Caisse des dépôts et consignations (CDC), institution financière publique exerçant des activités d’intérêt général pour le compte de l’État et des collectivités territoriales, a en charge la gestion de l’ensemble des CPF.
Elle a mis en place un service dématérialisé gratuit permettant à chaque titulaire d’un CPF de disposer des informations suivantes :
• nombre d’heures acquises;
• formations éligibles;
• Abondements correctifs à sa disposition.
Qui prend en charge les frais de formation ? (art. R. 6323-5 C. trav.)
OPCA;
employeur (lorsque celui-ci a conclu un accord d’entreprise sur le CPF) ;
FPSPP (lorsque le CPF est mobilisé pour réaliser un CIF ou pour les DE).

Les frais regroupent :
• les frais pédagogiques;
• les frais annexes (transport,restauration,hébergement);
• les frais de garde d’enfant ou de parent à charge (lorsquela formation se déroule en tout ou partie HTT).

Comment est financé le CPF ?
Tout employeur d’au moins 10 salariés est tenu de contribuer chaque année au financement du CPF à hauteur de 0,2% de sa masse salariale brute. Cette contribution est incluse dans la contribution annuelle obligatoire de 1% versée à l’OPCA.
Cas particulier (art. L. 6331-10 C. trav.)

Tout employeur d’au moins 10 salariés a la possibilité de s’exonérer d’une partie de cette contribution obligatoire de 1% en conservant une quote-part (0,2%) pour financer le CPF de ses salariés. La contribution obligatoire est alors ramenée à 0,8%.
Deux conditions à cette exonération :
• avoir signé un accord triennal d’entreprise sur cette question;
• avoir utilisé ces fonds sur cette durée pour le financement du CPF de ses salariés, incluant les abondements supplémentaires correctifs.
L’employeur devra alors adresser tous les ans à son OPCA une déclaration récapitulant le montant des dépenses qu’il aura consacré au financement du CPF. L’OPCA se chargera ensuite de la transmettre à l’autorité administrative (art. R. 6323-5 C. trav.). À l’issue des 3 ans, l’employeur qui aura consacré un montant inférieur à l’obligation minimale de 0,2% devra verser la différence (entre la somme réellement consacrée au financement du CPF et celle prévue par l’accord) à son OPCA. Charge à l’OPCA de la reverser au FPSPP (art. L. 6331-10 et L. 6331-11 C. trav.).

 Abécédaire juridique CFTC 2015 

Tout salarié doit bénéficier d’une période de congés annuels pendant laquelle il doit se reposer ; cette période est rémunérée par son employeur (art. L. 3141-1 à L. 3141-30).

L’employeur est-il obligé d’accorder des congés payés ?

La réglementation relative aux congés payés est d’ordre public. Il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable pour le salarié.
Les congés payés acquis par un salarié doivent se traduire chaque année par une prise effective de repos. Ce repos ne peut pas être remplacé par le paiement d’une indemnité compensatrice (sauf cas particulier tel que la rupture du contrat de travail...).
En cas de violation de la réglementation relative aux congés payés, l’employeur s’expose à une condamnation en réparation du préjudice subi par le salarié, ainsi qu’à une condamnation pénale en cas de violation de la réglementation relative aux congés payés (art. R. 3143-1 C. trav.). Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justi er qu’il a accompli à cette n les diligences qui lui incombent légalement (Cass. soc. 13/06/2012, n°11-10929). Ce n’est pas exclusivement au salarié de prouver qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur (Cass. soc. 13/06/2012, n°11-10929). Toutefois, il est nécessaire de se ménager des éléments de preuve (comme, par exemple, un courrier adressé en recommandé de mise en demeure de l’employeur d’accorder les congés payés acquis avant l’expiration de la période de prise des congés...).

Le salarié est-il obligé de prendre ses congés payés ? Peut-il travailler pendant ses congés payés ?

Le salarié ne peut renoncer à ses congés, ni utiliser cette période de congés pour travailler chez un autre employeur ou exercer une autre activité professionnelle (sous réserve du cas des salariés multi-employeurs).
À défaut, le salarié qui exerce une activité rétribuée pendant son congé peut être poursuivi dans le cadre d’une action en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’employeur qui occupe le salarié à un travail rémunéré pendant son congé s’expose aux mêmes poursuites (art. D. 3141-2 C. trav.).
En outre, le salarié qui travaille pour un autre employeur pendant ses congés peut se voir reprocher une faute susceptible de justifier son licenciement (Cass. soc. 04/04/1990, n°87-43703).

L’OUVERTURE DU DROIT À CONGÉ

Tous les salariés ont-ils droit à des jours de congés payés ?

Tous les salariés en béné cient, quelle que soit leur catégorie professionnelle (ouvriers, cadres...), la nature de leur contrat (CDD, CDI, intérim), leur durée du travail (temps plein ou temps partiel) (art. L. 3141-3 C. trav.).
Si le salarié a été employé dans le cadre de contrats de travail successifs dans la même entreprise, on tient compte de la totalité des périodes d’emploi.
Les salariés à temps partiel acquièrent strictement le même nombre de jours de congé que les salariés à temps complet, soit 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, quel que soit leur horaire de travail (Cass. soc. 13/11/2008, n° 07-43126). Pour ces salariés, on déduit un jour de congé pour chaque jour d’absence sans tenir compte des jours travaillés et non travaillés.

CALCUL DE LA DURÉE DES CONGÉS

Comment s’acquièrent les congés payés ?

Aucune durée minimale de travail n’est exigée pour acquérir des congés payés.
Les congés (2,5 jours ouvrables) s’acquièrent par mois de travail effectif chez le même employeur de date à date (voir plus loin). Toutefois, il est parfois plus avantageux pour le salarié de calculer le nombre de jours de congé en nombre de semaines ou de jours en cas de mois de travail incomplet (embauche en cours d’année, maladie...).
La loi assimile à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail (art. L. 3141-4 C. trav.). Ce système permet de neutraliser certaines périodes d’absence en assimilant à un mois de travail effectif ces périodes équivalentes.
Ainsi, les salariés justifiant de 48 semaines ou de 288 jours travaillés (si le temps de travail des salariés est réparti sur 6 jours) ont droit à un congé intégral.
L’employeur est tenu d’appliquer ce calcul dès lors qu’il s’avère plus favorable pour le salarié.
Attention ! Les 24 jours correspondent à une semaine de 6 jours ; il faut retenir une équivalence de 22 jours pour une semaine de 5,5 jours et de 20 jours pour une semaine de 5 jours (ou encore de 16 jours pour une semaine de 4 jours).

Combien de jours de congés payés les salariés acquièrent-ils par an ?

Les jours de congés payés s’acquièrent au cours d’une « période de référence » de 12 mois qui commence le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (art. R. 3141-3 C. trav.). Ainsi, les congés 2015 s’acquièrent du 1er juin 2014 au 31 mai 2015. À noter ! Un accord collectif peut fixer une période de référence différente (coïncidant, par exemple, avec l’année civile) ; par ailleurs, lorsque l’entreprise est af liée à une caisse de congés payés (par exemple : BTP), la période de référence commence le 1er avril et se termine le 31 mars.

Le salarié acquiert par mois effectivement travaillé au cours de la période de référence (art. L. 3141-3 C. trav.) :
• 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours (5 semaines) si le salarié a travaillé pendant toute la période de référence,
• 2,08 jours ouvrés de congé, soit 25 jours (5 semaines) si le salarié a travaillé pendant toute la période de référence.
Lorsque le nombre de jours de congés ouvrables n’est pas un nombre entier, il convient d’arrondir au nombre immédiatement supérieur (art. L. 3141-7 C. trav.). Par exemple : 9 mois de travail donnent droit à 22,5 jours de congé, arrondis à 23 jours.
À noter ! Des congés supplémentaires sont prévus pour les mères de famille de moins de 21 ans et en cas de fractionnement des congés.

Qu’est-ce qu’un « jour ouvrable » et un « jour ouvré » ?

Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés non travaillés (6 jours pour une semaine normale).
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés de la semaine (du lundi au vendredi, en général).
Les congés sont calculés en principe en jours ouvrables mais l’employeur peut opter pour un calcul en jours ouvrés à condition que ce mode de calcul ne lèse pas le salarié. En effet, les salariés ne peuvent s’opposer au calcul de leurs congés en jours ouvrés que si ce mode de calcul leur est moins favorable que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc. 20/04/2005, n°04-42297).

Que signifie travail « effectif » ?
Il s’agit des heures de travail effectivement accomplies par le salarié.
Les absences du salarié ont donc des conséquences sur le nombre de jours de congé qu’il acquiert, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Toutefois, certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (entre autres art. L. 3141-5 C. trav.) :
• congés payés de l’année précédente,
• repos compensateur pour heures supplémentaires, • joursRTT,
• jours fériés chômés,
• congé de maternité, paternité, adoption,
• congé de formation économique,sociale et syndicale,
• accident du travail ou maladie professionnelle dansl a limited’une durée ininterrompue d’un an,
• congés pour événements familiaux,
• chômage partiel avec réduction d’horaire...
D’autres absences ne sont pas prises en compte.
En effet, toute période de suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée du congé en dehors des périodes assimilées par la loi ou la convention collective à un travail effectif (ex : si un salarié est malade pendant 3 mois, il aura droit à 9 mois x 2,5 jours = 22,5 jours de congé, sauf si la maladie est considérée comme du temps de travail effectif dans sa convention collective ; auquel cas, il aura ses 30 jours de congé sur l’année).
Par exemple, les absences pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte comme du temps de travail effectif, sauf dispositions plus favorables (Cass.soc. 13/03/2013, n° 11-22285). Pourtant un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 24/01/2012, aff.C.282/10) a jugé que les salariés acquièrent des congés quelle que soit l’origine de leur absence pour raison de santé (accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle ou non). À noter ! Il ne faut pas confondre l’acquisition des congés et le droit au report des congés lorsque le salarié tombe malade pendant ses vacances (voir plus loin).
De même, lorsque le chômage partiel conduit à la fermeture de l’entreprise, les périodes de travail non effectuées ne peuvent être, en l’absence de textes, assimilées à des périodes de travail effectif (Rép. min. no 6645 : JOAN Q, 24 nov. 1986, p. 4336).
L’absence pour accident de trajet ouvre droit, comme pour l’accident du travail, à l’acquisition pour le salarié de 2,5 jours ouvrables de congé par mois, à condition que la période d’absence soit limitée à une durée ininterrompue d’une année (Cass. soc. 03/07/2012, n° 08-44834).

PRISE DES JOURS DE CONGÉ

Le salarié peut-il librement choisir ses dates de départ en congé ?

Sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables,
c’est l’employeur, après avis des délégués du personnel et du CE, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui fixe les dates de départ en congé des salariés (art. L. 3141-13 C. trav.).
Il doit cependant respecter un certain nombre de règles : Fixation de la période des congés payés et de l’ordre des départs en congé : la période pendant laquelle les congés payés doivent être pris est fixée par accord collectif. Elle comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année pour le congé principal. À défaut, elle est fixée unilatéralement par l’employeur. L’employeur doit informer les salariés de la période retenue au moins 2 mois avant le début de celle-ci (art. D. 3141-5 C. trav.). Les règles de fixation de l’ordre des départs doivent tenir compte de la situation de famille des salariés, notamment des dates de congé des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (droit à un congé simultané pour les conjoints ou pacsés travaillant dans la même entreprise), de leur ancienneté et de leur éventuelle activité pour le compte d’un autre employeur (art. L. 3141-14 à L. 3141-15 C. trav.).

Congé principal et 5ème semaine : le congé principal, qui doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, doit avoir une durée minimale de 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés) et ne doit pas excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés). Les 6 jours ouvrables restants (ou 5 jours ouvrés) constituent la « 5ème semaine » de congé et doivent être pris distinctement du congé principal. Toutefois, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (salariés originaires des DOM-TOM ; salariés étrangers...) peuvent, s’ils le souhaitent, prendre leurs 5 semaines de congé en une seule fois avec accord de l’employeur (art. L. 3141-17 C. trav.).
Sauf circonstances exceptionnelles (ex : redressement judiciaire de l’entreprise ; commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise...), l’employeur ne peut plus modifier l’ordre et les dates de départ en congé moins d’un mois avant le départ du salarié (art. L. 3141-16 C. trav.). Le salarié peut donc refuser une modification tardive de ses dates de départ en congé. Son départ en congé aux dates initialement prévues ne constitue pas une faute si l’employeur ne justifie pas de circonstances exceptionnelles.
En revanche, dès lors que l’employeur a bien respecté ses obligations, le départ prématuré du salarié en congé ou son retour tardif, sans justificatif, peut constituer une faute susceptible, dans certaines circonstances, de justifier son licenciement (par exemple, Cass. soc. 26/01/1994, n°92-43573).
L’attitude de l’employeur peut néanmoins constituer une circonstance atténuante dont le salarié peut se prévaloir. Ainsi, l’employeur ne peut pas reprocher au salarié d’être parti en congé sans son autorisation en l’absence de décision de sa part (Cass. soc. 14/11/2001, n°99-44454).
De même, si le salarié prend un jour de congé pour un motif impérieux, en dépit du refus de l’employeur, les juges ont déjà estimé que le salarié n’était pas fautif (Cass. soc. 28/11/2006, n°05-42062).

Les congés peuvent-ils être fractionnés ?
Le fractionnement du congé principal (pris entre le 1er mai et 31 octobre) est possible à condition qu’au moins 12 jours ouvrables (2 semaines) soient pris en continu.
L’employeur ne peut pas imposer un fractionnement de ses congés au salarié, il doit préalablement recueillir son accord (sauf fermeture de l’entreprise).
Le salarié a le droit d’exiger de prendre 24 jours ouvrables consécutifs.
Le fractionnement du congé principal (hors 5ème semaine et congés conventionnels) donne droit à des jours de congés supplémentaires si une partie du congé principal est prise en dehors de la période légale (1er mai / 31 octobre) :
• 1 jour supplémentaire pour 3, 4 ou 5 jours de congé pris en dehors de la période légale ;
• 2 jours supplémentaires,au-delà de 6 jours.
Ces jours sont dus même si c’est le salarié qui est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal (sauf dispositions conventionnelles contraires ou renonciation du salarié à ses jours de congé de fractionnement constatée par un écrit).
En l’absence de dispositions légales, le fractionnement de la 5ème semaine est possible : l’employeur peut l’imposer, sauf usage ou dispositions conventionnelles contraires. Le fractionnement de la 5ème semaine ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Les congés peuvent-ils être pris par anticipation ?
Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, prendre les jours de congé qu’il a acquis sans avoir à attendre le début de la période de prise des congés payés, soit le 1er mai de chaque année (art. 3141-12 C. trav.).
En revanche, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés par anticipation : il doit au préalable recueillir l’accord du salarié.

Comment les jours de congés se décomptent-ils ?
Les jours de congés payés se décomptent soit en jours ouvrables, soit en jours ouvrés, selon le mode d’acquisition retenu :
En jours ouvrables : on décompte tous les jours de semaine, du lundi au samedi, en commençant par le 1er jour où le salarié aurait dû normalement travailler jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise du travail. L’employeur décomptera alors 6 jours de congés payés.
En jours ouvrés : on décompte tous les jours ouvrés de la semaine compris entre le 1er jour où le salarié aurait dû normalement travailler jusqu’au jour où il reprend son travail. L’employeur décomptera alors 5 jours de congés payés.
Lorsque des jours fériés chômés dans l’entreprise sont compris dans la période de congé, ils ne sont pas décomptés au titre des congés : concrètement cela permet au salarié de poser un jour de moins.
Il arrive, dans ce cas, que le calcul en jours ouvrés s’avère moins favorable que celui en jours ouvrables. En effet, si un jour férié compris dans la période de congés payés coïncide avec le samedi, le salarié dont les jours de congé sont décomptés en jours ouvrables et qui prend une semaine de vacances, n’aura à poser que 5 jours, exactement comme un salarié dont les jours de congé sont décomptés en jours ouvrés. Or, le salarié dont les jours de congé sont calculés en jours ouvrés n’acquiert que 25 jours de congés payés contre 30 jours de congés payés pour les salariés dont les jours de congé s’acquièrent en jours ouvrables. Le salarié doit alors, pour rétablir l’inégalité, bénéficier d’une journée supplémentaire de congés, ou se voir décompté un jour en moins de congé.
De même, un jour férié chômé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé (ex : samedi ou lundi) (Cass.soc. 24/09/2014, n° 13-102003). Le salarié doit bénéficier d’un jour de congé de plus.
S’agissant des jours de pont qui précèdent ou suivent un jour férié chômé et dont bénéficient les salariés présents dans l’entreprise, ils doivent être décomptés normalement lorsqu’ils sont inclus dans une période de congés payés. Le salarié en congé à cette période ne peut donc pas bénéficier d’un jour de repos supplémentaire ni d’une indemnité compensatrice, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Il en va de même pour les jours fériés travaillés dans l’entreprise qui, lorsqu’ils sont inclus dans une période de congés payés, doivent être décomptés normalement.

L’employeur peut-il décider d’imposer des congés pour cause de fermeture temporaire de l’entreprise ?
L’employeur peut fermer l’entreprise et imposer des congés payés aux salariés à condition de respecter les délais d’information et de prévenance requis.
Il devra alors consulter le comité d’entreprise et les délégués du personnel concernant à la fois la période des congés payés, l’ordre des départs et la fermeture de l’entreprise.
Attention ! Si la fermeture de l’entreprise entraîne un fractionnement du congé principal, les délégués du personnel doivent rendre un avis conforme. À défaut, l’employeur devra recueillir l’accord de chaque salarié concerné (art. L. 3141-20 C. trav.). En outre, lorsque la fermeture de l’entreprise intervient pour une durée supérieure à 5 semaines, les salariés ont droit à une indemnité journalière spéciale dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité journalière de congés payés (en pratique, cette mesure concerne principalement les enseignants). Les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de jours de congé pour couvrir la fermeture de l’entreprise n’ont droit à aucune compensation nancière.

Quelles incidences les évènements tels que la maladie,
le congé maternité, le congé parental, le préavis ont-ils sur la prise des congés payés ?

La maladie
Si le salarié est malade au moment de son départ en congé, il peut demander à son employeur à en bénéficier ultérieurement. Ses congés sont donc simplement reportés. Le salarié conserve son droit à congé même si la période légale (1er mai / 30 avril) ou conventionnelle a expiré lorsque son arrêt de travail prend n (Cass. soc. 28/09/2011, n°09-70.612).
Toutefois, il est possible de limiter la durée du cumul des droits à congés payés non pris en raison d’une maladie (CJUE, 22/11/2011, aff. C-214/10). En cas de retour du salarié après la n de la période des congés payés dans l’entreprise, les congés non pris sont reportés après la date de la reprise du travail (Cass. soc. 25/03/2009, n° 07-43767). En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il doit reprendre son travail à l’issue de ceux-ci, si son arrêt de travail a pris n. Il ne peut pas exiger que ses congés soient prolongés de la durée de sa maladie ou qu’ils soient reportés. Pendant la période où les congés payés coïncident avec son arrêt de travail, le salarié perçoit son indemnité de congés payés ainsi que les indemnités journalières de la Sécurité sociale. En revanche, il ne peut pas bénéficier du complément éventuellement versé par l’employeur en cas de maladie. Pourtant, la Cour de justice de l’Union européenne considère que le salarié qui tombe malade pendant ses congés avait droit à un report de ces derniers et qu’une disposition nationale ne peut prévoir le contraire (CJUE 21/06/2012, aff. C-78/11).

Le congé maternité ou d’adoption
Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés, même si la période légale ou conventionnelle de prise des congés a pris n (art. L. 3141-2 C. trav.).
Le congé parental
Pour l’instant, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en congé parental ne bénéficie pas du report de ses congés lorsqu’à son retour dans l’entreprise, la période légale ou conventionnelle de prise des congés payés a expiré (Cass. soc. 28/01/2004, n°01-46314).
Pourtant, là encore, la Cour de justice de l’Union européenne considère que les salariés en congé parental devaient pouvoir bénéficier à leur retour de leurs droits à congés payés acquis auparavant (CJUE, 22/04/2010, aff. C-486/08 et 22/11/2011, aff.214/10).

Le préavis
Les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas (Cass. soc. 14/11/1990, n°87-45288) : si des congés payés sont pris en cours de préavis, cela retardera d’autant le terme du préavis, sauf accord entre l’employeur et le salarié.

En cas de démission ou licenciement notifiés avant la date déjà xée des congés, le salarié en cours de préavis peut prendre ses congés et achever son préavis au retour.
Si la démission du salarié ou son licenciement sont noti és pendant une période de congés payés, le préavis ne commencera à courir qu’à l’expiration du congé (Cass. soc. 08/11/1995, n°92-40186). Lorsque le licenciement du salarié intervient alors que les dates de départ en congé n’ont pas encore été fixées, l’employeur ne peut pas imposer des congés payés au salarié pendant l’exécution de son préavis.

Peut-on reporter des congés payés ?
Les congés doivent être pris en nature chaque année avant la clôture de la période de prise des congés payés, hormis certains cas exceptionnels de report déjà évoqués (maladie, congé maternité...). À défaut, le salarié perd ses congés (sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables ou s’il peut prouver que c’est l’employeur qui l’a placé dans l’impossibilité d’en bénéficier). Le salarié doit obtenir de son employeur un accord explicite pour pouvoir reporter ses congés (Cass.soc.09/01/2013, n° 11-21758).
Toutefois, la loi prévoit certains cas de report des congés payés limitativement énumérés :
En cas d’annualisation du temps de travail : lorsque, en vertu d’une disposition légale, le temps de travail est décompté à l’année, un accord collectif peut prévoir le report des congés ouverts au titre de l’année de référence (art. L. 3141-21 C. trav.) ; le salarié peut alors prendre ses congés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise des congés a débuté ; l’accord collectif doit préciser les modalités de rémunération des congés reportés, les cas précis et exceptionnels de report, les conditions dans lesquelles le report peut être effectué (uniquement à la demande du salarié, après accord de l’employeur), les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels de durée du travail.
En cas de prise d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé sabbatique : les salariés qui souhaitent prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise peuvent reporter, chaque année, leur 5ème semaine de congés payés, pendant 6 ans au maximum (art. L. 3142-100 C. trav.) ; ils peuvent donc capitaliser jusqu’à 36 jours ouvrables de congés. En cas d’affectation sur un compte épargne-temps : si un compte épargne-temps a été mis en place par accord collectif dans l’entreprise, le salarié peut épargner, chaque année, la 5ème semaine de congés payés ainsi que les congés conventionnels si l’accord prévoit cette faculté ; ces jours de congés pourront permettre au salarié de financer un congé.

PAIEMENT DES CONGÉS PAYÉS
Comment l’indemnité de congés payés est-elle calculée ?
L’indemnité de congés payés peut se calculer selon 2 méthodes (maintien du salaire ou règle du dixième), l’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié (art. L. 3141-22 C. trav.). La règle du maintien de salaire : l’employeur verse au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés. Cette règle est nécessairement plus favorable en cas de passage du salarié employé à temps partiel à un emploi à temps complet.
La règle du dixième : l’employeur verse au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (1er juin – 31 mai). Cette règle est nécessairement plus favorable pour le salarié employé à temps partiel au moment de son départ en congé alors qu’il était occupé à temps plein au cours de la période d’acquisition de ses congés payés.
La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés comprend tous les éléments de salaire perçus par le salarié en contreparties de son travail et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés (salaire de base, part variable de la rémunération liée aux résultats du salarié : Cass. soc. 24/09/2014, n° 12-28965, rémunération de certains temps de pause : Cass. soc. 05/11/2014, n° 13-19818, prime de panier compensant une sujétion inhérente aux fonctions...), à l’exception des primes qui rémunèrent à la fois les périodes de travail et de congé (13ème mois, prime de vacances...) et des remboursement de frais (Cass. soc. 17/12/2014, n° 13-14855). La jurisprudence européenne, plus favorable, considère que doivent être inclus tous les éléments se rattachant au statut professionnel du salarié (CJUE 15/09/2011, aff.155/10).
L’indemnité de congés payés a le caractère de salaire, elle est soumise aux cotisations sociales.

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année ?
Dans ce cas, quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement, n de CDD ou de mission d’intérim), si le salarié n’a pu bénéficier de la totalité de ses congés, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est calculée de la même manière que l’indemnité de congés payés (art. L. 3141-26 C. trav.).
Son montant dépend du nombre de jours de congés acquis et non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Par exception, l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due lorsque le salarié est licencié pour faute lourde (art. L. 3141-26 C. trav.). Dans cette hypothèse, le salarié perd les congés qu’il a acquis au titre de la période de référence en cours au moment de son licenciement. En revanche, les congés payés acquis au titre de la période de référence antérieure restent dus et doivent donner lieu au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Abécédaire juridique CFTC 2015  

Qu’est ce qu’une clause de non concurrence ?

La clause de non concurrence a pour objet d’interdire au salarié après rupture du contrat de travail l’exercice d’une activité professionnelle concurrentielle susceptible de porter préjudice à son ancien employeur.
Il ne faut pas la confondre avec l’obligation de loyauté, qui interdit au salarié de développer directement ou indirectement tout acte de concurrence à l’encontre de l’entreprise qui l’emploie pendant la durée de son contrat de travail.

Comment met-on en place une clause de non concurrence ?

Elle peut être prévue au contrat de travail ou par accord collectif. En revanche, si l’accord ou la convention est postérieur au contrat de travail, elle ne peut l’imposer (Cass. soc. 17/10/2000 n°98-42018). Elle peut s’appliquer dans tous les types de contrat du travail (CDD, CDI) et pour toute cause de rupture (survenance du terme d’un CDD, départ en retraite, en préretraite, démission, licenciement). Elle peut aussi être appliquée en cas de rupture de la période d’essai (Cass. soc. 22/10/2008 n°07- 42581).

Quelles conditions doit remplir la clause de non concurrence pour être valable ?

Une clause de non concurrence n’est licite que si elle répond à quatre conditions cumulatives :
1. la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ;
2. une délimitation dans le temps et dans l’espace ;
3. la prise en compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
4. le versement d’une contrepartie financière.

La clause de non concurrence qui ne répondrait pas à l’ensemble de ces quatre critères encourt la nullité et l’inopposabilité au salarié (Cass. soc. 10/07/2002 n°00-45135).

1. La protection des intérêts légitimes de l’entreprise
L’interdiction d’exercice concurrentiel d’une activité par le salarié doit porter sur l’activité réelle de l’entreprise. Cette condition s’apprécie à la fois par rapport à la nature de l’emploi, de la qualification et des fonctions exercées par le salarié, mais aussi en fonction de la nature et de l’activité de l’entreprise.

2. La délimitation dans le temps et dans l’espace

La clause doit prévoir une durée déterminée d’interdiction de concurrence. Il n’y a pas de durée minimale ou maximale imposée par la loi mais des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée maximale, que le contrat de travail devra alors respecter. Cependant, le juge pourra réduire la durée d’application d’une clause si elle lui apparait excessive sans annuler la clause si les autres conditions de validité sont respectées.
La clause de non concurrence doit aussi déterminer une délimitation géographique où l’activité concurrente est interdite. La délimitation géographique ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le salarié de retrouver un emploi correspondant à ses possibilités professionnelles. Ainsi, une clause qui interdit toute activité de vente de matériels informatiques pendant une durée de deux ans dans tous les départements de la France métropolitaine a été redélimitée par le juge aux seuls départements où le salarié a exercé son activité au lieu de la France entière (Cass. soc. 25/03/1998 n°95-41.543P).

3. La prise en compte des spécificités de l’emploi du salarié
La clause de non concurrence ne doit pas être insérée automatiquement dans tous les contrats de travail de l’entreprise. Elle peut se justi er en cas de crainte de perte d’un savoir faire, d’un détournement de clientèle susceptible de porter préjudice à l’activité de l’employeur. En revanche, la clause insérée dans le contrat de travail d’un salarié occupant un poste subalterne sans accès à des informations stratégiques et confidentielles pour l’entreprise ne se justifie pas. Il doit de plus exister un véritable risque de concurrence pour l’employeur, or un tel risque n’existe pas sur tous les postes. L’employeur doit donc vérifier si l’insertion d’une telle clause est pertinente compte tenu de l’emploi occupé par le salarié.

4. Le versement d’une contrepartie financière
Le contrat doit prévoir cette contrepartie ou bien renvoyer à la convention collective qui en impose une. Cette contrepartie ne doit pas être dérisoire. Elle doit être déterminée en fonction de la durée et de l’intensité de l’atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié. Le paiement de la contrepartie est dû même en cas de licenciement pour faute ou de démission. Le paiement intervient soit à la rupture du contrat de travail ou alors par versement mensuel pendant toute la durée de l’interdiction de concurrence. Il est interdit de prévoir que la contrepartie ne sera versée qu’à l’expiration de la période de non concurrence.

Quand la clause est-elle mise en œuvre ?
La clause prend effet à la date de cessation effective des fonctions. En cas de dispense de préavis, elle s’applique dès le départ du salarié de l’entreprise (Cass. soc. 21/01/2015, n° 13-24471).
Attention !
La cessation d’activité de l’entreprise suite à une liquidation judiciaire ne libère pas le salarié de son obligation de non concurrence (Cass. soc.21/01/2015, n° 13-26374).

Quel est le régime fiscal et social de la contrepartie financière de la clause de non concurrence ?
La contrepartie financière a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire. Elle doit donc être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Elle est soumise aux cotisations de la Sécurité sociale, la CSG, la CDRDS et l’impôt sur le revenu. Toute contestation en justice concernant le paiement de la contrepartie nancière est possible pendant 3 ans (prescription triennale de l’action en paiement de salaire).

Que se passe-t-il en cas de violation de la clause de non concurrence par le salarié ?
C’est à l’employeur de prouver que le salarié n’a pas respecté son engagement de ne pas exercer une activité concurrentielle.
Le salarié qui organise une future activité ne viole pas forcément sa clause de non concurrence, si cette activité ne prend effet qu’à l’expiration de la clause. Le salarié peut donc tout à fait engager des actes préparatoires à sa future activité tels que la recherche d’un bail commercial par exemple.
Par contre, si l’exercice d’une activité concurrentielle est avéré, l’employeur pourra obtenir des dommages et intérêts ainsi que l’arrêt des versements de la contrepartie financière pour la période restant à courir.
L’employeur pourra aussi obtenir la cessation des activités concurrentielles illicites sous astreinte devant le juge des référés. Le nouvel employeur du salarié qui connaissait l’existence d’une telle clause et qui a embauché le salarié pourra être condamné à des dommages et intérêts pour concurrence déloyale.

L’employeur peut-il renoncer à l’application de la clause de non concurrence prévue au contrat ou à la convention collective ?
Il faut que la possibilité de renonciation soit prévue au contrat de travail. L’employeur devra respecter la procédure et le délai de renonciation prévus au contrat ou par les dispositions conventionnelles. Si aucun délai de renonciation n’est prévu, l’employeur ne pourra y renoncer que s’il libère le salarié de son obligation de non concurrence dès la rupture du contrat de travail et non en cours d’exécution de la clause, sinon il restera redevable du paiement de la contrepartie nancière. De même, si l’employeur renonce tardivement à l’application de la clause, il reste redevable de la contrepartie.

En cas de dispense de préavis, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise (Cass. soc. 21/01/2015, n° 13-24471).
La renonciation doit être claire et non équivoque. La renonciation ne se présumant pas, l’employeur a tout intérêt à opérer sa renonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.

 Abécédaire juridique CFTC 2015

Aménagement du temps de travail (modalités)

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail visent à adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité de l’entreprise.
À noter ! La loi du 20 août 2008 (loi n°2008-789 du 20 août 2008, JO 21/08/2008) a institué un dispositif unique d’organisation du temps de travail (art. L. 3122-1 à L. 3122-5 C. trav.) qui remplace la modulation, le travail par cycle, les jours de réduction du temps de travail et la modulation du temps partiel. Toutefois, les accords collectifs antérieurs à la loi de 2008 restent applicables tant qu’ils n’ont pas été dénoncés ou révisés.

L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE DE 4 SEMAINES MAXIMUM

Il permet de faire alterner, sur une période de 4 semaines au maximum, des semaines basses (pouvant comporter des journées ou demi-journées de repos), moyennes ou hautes selon l’activité de l’entreprise (art. D. 3122-7-1 C. trav.).

Comment cet aménagement du temps de travail doit-il être mis en place ?

Un accord collectif n’est pas nécessaire.
L’employeur établit unilatéralement le programme indicatif de la variation de la durée du travail et doit le soumettre pour avis, avant sa première mise en œuvre et lors de ses éventuelles modi cations, aux représentants du personnel. Ce programme doit indiquer, pour chaque semaine comprise dans la période de référence, l’horaire et la répartition du travail (art. D. 3171-5 C. trav.).

Quel est le délai de prévenance en cas de modification du planning ?

Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Comment la rémunération est-elle xée ?

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires (art. D. 3122-7-2 C. trav.).

Comment calculer les heures supplémentaires ?

Ce sont celles qui :
• sont effectuées au-delà de 39 heures par semaine;
• sont effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence choisie (de quatre semaines au plus), après avoir déduit les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures et déjà rémunérées (art. D. 3122-7-3 C. trav.).

Exemple : La durée du travail est organisée sur 4 semaines. Le salarié travaille : 36 heures la semaine 1, 32 heures la semaine 2, 32 heures la semaine 3, et 40 heures la semaine 4.

En 1er lieu, le salarié a droit au paiement d’une heure supplémentaire en semaine 4 puisqu’il a effectué 40 heures de travail.

Puis il faut calculer la durée moyenne accomplie par le salarié sur les 4 semaines pour savoir s’il a droit au paiement d’heures supplémentaires : il a effectué au total 144 heures, ce qui équivaut à 36 heures en moyenne par semaine, soit 4 heures supplémentaires sur toute la période de référence. Il faut retirer l’heure déjà comptabilisée et rémunérée en semaine 4 au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 39 heures. Le salarié a donc droit au paiement de 3 heures supplémentaires.

Que se passe-t-il en cas de période de référence incomplète ?

En cas d’arrivée ou de départ au cours d’une période, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire doit être maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires (art. D. 3122-7-3 al. 4 C. trav.).

Que se passe-t-il en cas d’absence du salarié ?

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises (art. D. 3122-7-3, al. 5 C. trav.).

L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE ET AU PLUS ÉGALE À L’ANNÉE

Comment ce mode d’aménagement du temps de travail est-il mis en place ?

Par accord collectif uniquement (art. L. 3122-2 C. trav.).
Il doit prévoir au minimum :
• les conditions et délais de prévenance en cas dechangement de durée ou d’horaires de travail (ce délai est xé à 7 jours, sauf dispositions conventionnelles contraires) ; les limites pour le décompte des heures supplémentaires; les conditions de prise en compte,pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et départs en cours de période ; pour les salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord d’entreprise peut comporter des dispositions moins favorables que l’accord de branche.

Comment calculer les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires ne se calculent plus dans le cadre de la semaine, mais sur la période de référence retenue pour l’organisation du temps de travail.
Selon le cadre retenu (cycle de plusieurs semaines, année...), les heures supplémentaires sont celles qui :
• en cours d’année, sont accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement xée par l’accord (à défaut d’une telle limite, aucune heure supplémentaire ne peut être décomptée en cours d’année). Ainsi, si l’accord xe une limite haute à 42 heures, les heures accomplies chaque semaine à partir de la 43ème heure sont des heures supplémentaires ;
• en n de période d’annualisation, sont effectuées au- delà de 1607 heures ou de la limite annuelle inférieure xée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées en cours d’année et déjà comptabilisées. Si le temps de travail est organisé sur plusieurs semaines et non pas sur l’année, les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence xée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées en cours d’année (art. L. 3122-4 C. trav.).

Le salaire doit-il être lissé ?
L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel. Le lissage permet de percevoir une rémunération minimale régulière tous les mois (art. L. 3122-5 C. trav.).

Le salarié est-il en droit de refuser cette modalité d’aménagement de son temps de travail ?

Depuis la loi Warsmann du 22 mars 2012, la mise en place par accord collectif d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modi fication du contrat de travail (art. L. 3122-6 C. trav.). Cette disposition met un terme à la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle la modulation du temps de travail ne peut s’appliquer qu’avec l’accord du salarié. À compter du 24 mars 2012, l’employeur peut donc imposer aux salariés cette modalité d’organisation du temps de travail, sauf s’ils sont employés à temps partiel.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail peut-elle s’appliquer aux salariés à temps partiel ?

Le contrat de travail du salarié doit préciser :
• la qualification du salarié,
• les éléments de sa rémunération,
• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
• les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail.

Le refus du salarié d’accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (art. L. 3123-4 C. trav.). La mise en œuvre de ce travail à temps partiel qui se traduit par une modi cation de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d’un contrat à temps partiel, une modi cation de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès (Cass. soc. 20/02/2008, n°06-43349).

LES AUTRES MODES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Qu’est-ce que le travail intermittent ?

Cette forme d’aménagement du temps de travail qui ne concerne que les emplois permanents (CDI) permet d’alterner des périodes travaillées et non travaillées (art. L. 3123-31 C. trav.).
La mise en place du travail intermittent est subordonnée d’une part, à la conclusion d’un accord collectif, et, d’autre part, à la conclusion d’un contrat de travail écrit.
La convention ou l’accord collectif doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. À défaut, les emplois sont requali és en contrat à durée indéterminée à temps complet (Cass. soc. 27/06/2007, n° 06-41818).

À noter ! Le comité d’entreprise doit être consulté préalablement à la mise en place du contrat de travail intermittent au titre de sa compétence générale en matière de durée et d’aménagement du temps de travail (art. L. 2323-6 et L. 2323-27 C. trav.).

Le contrat de travail des salariés intermittents est obligatoirement un contrat à durée indéterminée, établi par écrit (art. L. 3123-33 C. trav.).
Il doit préciser la quali cation du salarié, les éléments de la rémunération (et notamment son lissage), la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes pendant lesquelles le salarié travaille et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Dans les cas où la nature de l’activité ne permet pas de xer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, l’accord collectif détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés (art. L. 3123-33 à L. 3123-35 C. trav.).

Le défaut d’écrit (Cass. soc. 10/07/2002, n°00-44519) de mention de la durée annuelle minimale de travail ou de la répartition des heures de travail au sein des périodes travaillées (Cass. soc. 18/06/2008, n°07-40123) permet au salarié de demander la requali cation de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent béné cient des mêmes droits que les travailleurs à temps complet. Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (art. L. 3123-36, C. trav.).

Qu’est-ce que le travail par équipes ?

Pour faire face aux fuctuations d’activité de l’entreprise ou pour allonger la durée d’utilisation des installations, l’employeur peut aménager l’horaire collectif de travail selon diverses modalités : travail par relais et par roulement, travail en équipes successives, équipes de suppléance.
Équipe de suppléance (ou équipe de n de semaine)
Les équipes de suppléance sont constituées de salariés remplaçant les salariés de l’équipe de semaine pendant leurs jours de repos hebdomadaire, jours fériés ou congés annuels (art. L. 3132-16 à L. 3132-19 C. trav.). L’équipe de suppléance pourra ainsi travailler, un, deux ou trois jours par semaine.
Un accord collectif doit prévoir les conditions particulières de la mise en œuvre de la formation du personnel travaillant en équipes de suppléance et la rémunération du temps de formation ainsi que les modalités de passage à un emploi autre qu’un emploi de suppléance.
Toutefois, à défaut d’accord, le recours aux équipes de suppléance peut être autorisé par l’inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (art. R. 3132-10 C. trav.).

Les salariés employés en équipe de suppléance sont majoritairement employés à temps partiel.

La durée journalière de travail est au plus égal à 12 heures lorsque la durée de la période de recours à l’équipe de suppléance n’excède pas 48 heures consécutives. Si cette durée est supérieure à 48 heures, la journée de travail des salariés ne peut pas excéder 10 heures (art. R. 3132-11 C. trav.).

La rémunération des salariés est majorée d’au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance quels que soient les jours concernés (vendredi, samedi, dimanche ou lundi).

Elle peut être cumulée avec des majorations pour travail de nuit ou jours fériés, dans la mesure où elles n’ont pas le même objet.

Travail par relais
Il consiste à répartir les salariés par équipes et à les faire travailler à des heures différentes dans la journée. L’employeur peut ainsi mettre en place :
• des équipes chevauchantes de telle sorte que plusieurs
équipes puissent être occupées en même temps à une certaine période de la journée. Par exemple, une équipe A travaille de 8h00 à 16h00, tandis qu’une équipe B travaille de 10h00 à 18h00 ;
• deséquipesalternantes,formuleconsistantàfairetravailler tour à tour plusieurs équipes, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée. Par exemple, une équipe A travaille de 6h00 à 10h00 et de 14h00 à 18h00, une équipe B de 10h00 à 14h00 et de 18h00 à 22h00.
Travail par roulement
Il consiste à attribuer des journées de repos hebdomadaire différentes à des salariés ou des équipes de salariés exerçant la même activité. L’entreprise peut alors fonctionner 6 ou 7 jours sur 7 à condition qu’elle soit autorisée à donner le repos hebdomadaire par roulement.

Travail par équipes successives
Il s’agit d’un travail continu exécuté par des équipes de salariés se succédant sur un même poste de travail sans chevauchement d’horaires. Le travail en équipes successives peut prendre 3 formes : les équipes peuvent se succéder sur un même poste de travail de façon continue (24 heures sur 24, 7 jours sur 7), semi-continue (24 heures sur 24, avec un arrêt hebdomadaire le plus souvent en n de semaine) ou discontinue (2 fois 8 heures chaque jour avec arrêt en n de semaine).

Comment ces modalités d’aménagement du temps de travail (travail en équipes successives, par relais ou par roulement) sont-elles mises en place ?

Le travail en équipes successives, par relais ou par roulement peut être mis en place par accord de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement.
Important ! Si un décret spéci que à la branche d’activité le permet, l’employeur peut décider d’y recourir sans accord.
À noter ! La mise en place dans l’entreprise du travail par équipes doit donner lieu à la consultation préalable du comité d’entreprise (art. L. 2323-29 C. trav.) et du CHSCT. Les divers modes d’aménagement d’organisation du temps de travail peuvent en effet perturber les rythmes biologiques des salariés et avoir des répercussions sur leur état de santé. L’employeur doit donc le consulter avant le comité d’entreprise a n de lui permettre d’évaluer au besoin avec l’aide d’un expert les incidences du projet d’aménagement sur les conditions de travail.
Abécédaire juridique CFTC 2015  

Qu’est ce qu’un accident du travail ?
L’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à tout travailleur en situation de subordination.
Qu’est-ce qu’un accident de trajet ?
L’accident de trajet est celui qui survient pendant le trajet d’aller et de retour entre le lieu de résidence habituel ou le lieu de prise des repas et le lieu de travail (art. L. 411-2 C. séc. soc.). Le trajet doit être le plus direct possible et au temps normal. Il doit avoir commencé, sans s’être interrompu. Toutefois, les détours ou les interruptions momentanées, justifiés par les nécessités de la vie courante ou des circonstances exceptionnelles, peuvent aussi faire partie du trajet.
Pour certains éléments d’indemnisation, l’accident de trajet est assimilé à l’accident de travail. Cependant, le travailleur ne bénéficie pas d’une protection contre le licenciement pendant son arrêt de travail.
Qu’est-ce qu’un accident de mission ?
Une conception extensive permet de présumer comme accident de travail l’accident survenu au cours d’une mission (déplacement professionnel). En effet, le salarié qui effectue une mission est protégé pendant tout le temps nécessaire à l’accomplissement de sa mission, sans qu’il soit nécessaire de rechercher si l’accident est survenu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante (Cass. soc. 19/7/2001, n° 99-21536).
L’accident de trajet dans le cadre d’une mission est un accident du travail, car il ne s’agit pas du trajet habituel pour se rendre au travail (Cass. soc. 12/05/2003, n° 01-20968 et 1/07/2003, n° 01-13433). L’employeur ou la caisse de Sécurité sociale peut toutefois apporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif d’intérêt personnel et indépendant de l’emploi (Cass. soc. 19/7/2001, n° 99-20603).
De même, lorsqu’un représentant du personnel est victime d’un accident alors qu’il exerce son mandat pendant les heures de délégation, il s’agit d’un accident du travail (Cass. soc. 25/05/1981, n° 80-11523) ; si l’accident survient en dehors de l’entreprise, il faut faire la preuve de l’exercice du mandat (bon de délégation, etc.).
Dans quels cas un accident du travail est-il reconnu par la Sécurité sociale ?
C’est l’existence d’un lien entre la lésion (ou le décès) et le travail qui permet de présumer l’origine professionnelle de l’accident. La victime ou ses ayants droits doivent seulement prouver la lésion (par un certificat médical) ou le décès (par un certificat de décès) ainsi que le fait accidentel survenu pendant le temps de travail ou en lien avec le travail. Cela concerne toutes les lésions corporelles ou psychiques.
Un fait accidentel se caractérise par sa soudaineté (par exemple : coupure, choc, écrasement, chute, violence, ...)
La victime doit être sous l’autorité de l’employeur au moment de l’accident. Cette autorité est facilement établie lorsque l’accident survient sur le lieu et pendant le temps de travail. Elle est plus difficile à établir dans le cas contraire, notamment lorsque l’accident survient en dehors de l’entreprise. Pour rappel, pendant la suspension du contrat de travail (maladie, grève, ...), le salarié n’est plus sous l’autorité de l’employeur. Important ! Cette présomption, que l’accident est imputable au travail, peut être renversée par une preuve, apportée par l’employeur ou par la caisse de Sécurité sociale, d’un lien avec une cause étrangère au travail.
Comment établir le caractère professionnel de l’accident ?
Le salarié doit avertir son employeur de l’accident dans un délai de 24 heures, sauf en cas de force majeure ou de motif légitime, en indiquant le lieu, les circonstances et les éventuels témoins. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié perd le bénéfice de la présomption d’origine professionnelle et il devra prouver l’existence de l’accident et son lien avec le travail.
Le salarié doit consulter sans délai un médecin pour faire constater la lésion et obtenir éventuellement un arrêt de travail en cas d’incapacité temporaire de travail. Le médecin doit délivrer un certificat médical initial (formulaire S6909) et en informer la caisse de Sécurité sociale.
Le salarié doit aussi envoyer le volet 4 du certificat médical à son employeur en cas d’arrêt de travail.
Dès qu’il en est informé, l’employeur doit déclarer l’accident à la caisse de Sécurité sociale dans un délai de 48 heures à l’aide de l’imprimé S6200, et, en cas d’arrêt de travail, joindre une attestation de salaire (formulaire S6202) pour permettre le calcul des indemnités journalières.
L’employeur doit également remettre au salarié la feuille d’accident du travail (S6201), mais si l’employeur ne la remet pas, il est possible de l’obtenir directement auprès de la caisse. Si l’employeur ne déclare pas l’accident du travail à la caisse, le salarié peut le faire lui-même dans un délai de 2 ans. Toutefois, la présomption peut être écartée lorsque la déclaration et la constatation de la lésion interviennent tardivement (Cass. civ. 2° 16/12/03, n° 02-30748).
La caisse de Sécurité sociale instruit la demande dès réception de la déclaration d’accident et du certificat médical initial. Elle dispose d’un délai de 30 jours, qui peut être prolongé par un délai supplémentaire de 2 mois, pour prendre sa décision de reconnaître ou non le caractère professionnel de l’accident. Si elle n’a pas notifié de décision dans ce délai, l’accident est réputé être en lien avec le travail.
Comment contester la décision de la caisse de Sécurité sociale ?
Pour contester la décision de la caisse, il faut d’abord saisir la Commission de recours amiable de votre caisse et, en cas de rejet de la demande, saisir le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS).
Quelles sont les prestations versées par la Sécurité sociale ?
La victime n’a pas besoin de faire l’avance des frais. Elle bénéficie d’une prise en charge à 100 % des frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques ou autres sur présentation de la feuille d’accident du travail et de maladie professionnelle que la caisse lui a remise.
En outre, la victime a droit au versement, sans délai de carence, des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du complément versé par l’employeur en cas d’arrêt de travail. Ces indemnités sont destinées à compenser la perte de salaire qui résulte de la cessation totale d’activité. Le montant de ces indemnités est de 60% du salaire net jusqu’au 28ème jour, et de 80% au-delà.
La victime bénéficie également du versement d’une rente ou d’une indemnité en capital en cas d’incapacité permanente totale ou partielle (après consolidation). Pour obtenir une rente, il faut avoir plus de 10 % d’incapacité permanente. Dans certains cas, la rente peut être convertie en capital. Et, en cas de décès, les ayants droit de la victime ont droit au versement d’une rente.
 
Dans quels cas les prestations peuvent-elles être supprimées,
diminuées ou augmentées ?
La rente peut être réduite en cas de faute inexcusable de la victime (art. L. 453-1 C. séc. soc.). Cette faute se définit comme la faute volontaire de la victime, d’une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience (Cass. civ. 2°, 27/01/04, n° 02-30693).
La victime n’a droit à aucune prestation ou indemnité si elle commet une faute intentionnelle (art. L. 453-1 C. séc. soc.). Cette faute peut se définir comme le fait de causer intentionnellement des lésions corporelles en vue de bénéficier de prestations indues.
L’indemnisation de la victime est majorée en cas de faute inexcusable de l’employeur (art. L. 452-1 à L. 452-3 du C. séc. soc.). Le montant de la majoration de la rente ou de l’indemnité en capital est plafonné (art. L. 452-2 C. séc. soc.). Par contre, depuis la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010 (décision n° 2010-8 QPC), aucun préjudice ne peut être exclu de la réparation. En cas de faute intentionnelle de l’employeur, la victime peut demander un complément d’indemnisation selon les règles du droit civil (art. L. 452-5 C. séc. soc).
Quels sont les effets de l’accident du travail sur le contrat de travail ?
Le licenciement de la victime d’un accident du travail est interdit pendant l’arrêt de travail, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (art. L. 1226-9 C. trav.). Le licenciement en violation de cette interdiction est nul (art. L. 1226-13 C. trav.), et le salarié peut obtenir sa réintégration.
Le décès du salarié rompt le contrat de travail, mais les ayants droit peuvent exercer ses droits acquis au moment de son décès (Cass. soc. 29/10/2002, n° 00-41269).
Quelles sont les garanties de maintien dans l’emploi à l’issue de l’arrêt de travail ?
Lorsque le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il est réintégré sur son poste ou, s’il n’est plus vacant, sur un poste similaire avec une rémunération équivalente.
En revanche, si le salarié est déclaré inapte, il doit être reclassé sur un autre poste convenant à ses capacités restantes. L’employeur doit aménager le poste et les conditions de travail en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Le refus d’une proposition de reclassement peut justifier le licenciement du salarié.
L’employeur peut également licencier le salarié s’il peut établir qu’aucun reclassement n’est possible dans l’entreprise. Dans ce cas, la victime d’un accident du travail licenciée en raison de son inaptitude à son poste a droit au versement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, d’une indemnité égale au double du montant de l’indemnité légale de licenciement (art. L.1226-14 C. trav.).
Si cette inaptitude est consécutive à la faute inexcusable de l’employeur, la victime licenciée peut, en outre, obtenir une indemnité distincte destinée à réparer le préjudice lié à la perte de son emploi due à cette faute (Cass. soc. 14/04/2010, n° 09-40357) (voir la che n° 40 sur l’inaptitude au poste de travail).
Abécédaire jurique CFTC 2011 13