L’intéressement et la participation constituent un mécanisme d’épargne collectif déployé au sein de certaines entreprises.
 
L’intéressement est un dispositif de prime conditionné à la performance de l’entreprise tandis que la participation permet de partager entre les salariés une fraction de son profit. Les primes attribuées peuvent, sur la décision du salarié, lui être versées directement ou déposées sur un plan d’épargne salariale. 
 
L’intéressement et la participation sont définis par la loi ; mais certaines modalités peuvent être précisées par accord collectif. 
 
L’intéressement est facultatif, tandis que la participation est obligatoire pour les entreprises ayant au moins cinquante salariés. Le dispositif actuel ne permet pas aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés de bénéficier automatique de primes de participation. 
 
Les salariés qui peuvent y bénéficier, la plupart ne vont pas opter pour l’épargne salariale mais plutôt pour un versement de la prime car leur salaire de base ne leur permet pas de bloquer la somme pendant cinq ans. La CFTC propose donc de diminuer ce délai. 
 
Il faut également garder en tête que ces dispositifs sont des primes, donc des revenus non soumis à cotisation. Par conséquent, ils ne créent pas de droits sociaux : chômage, retraite, maladie, là où les cotisations liées au salaire permettent de maintenir un certain équilibre dans notre système de Sécurité Sociale. 
 
A noter que, si le salarié souhaite recevoir tout de suite son versement d’intéressement ou de participation, celui-ci sera alors assujetti à l’impôt sur le revenu en venant, le cas échéant, augmenter le revenu imposable. Cependant, s’il souhaite placer sa prime d’intéressement ou de participation, celle-ci ne sera pas assujetti à l’impôt sur le revenu s’il est positionné sur un plan d’épargne salariale. Il peut avoir un troisième cas de figure si le salarié n’exprime pas de choix, alors depuis la loi macron de 2016, la prime sera positionnée sur le plan d’épargne salariale accessible dans l’entreprise. Nous pouvons constater que les choix des salariés sont contraints.
 
« Dans tous les cas, à la CFTC, nous partons du principe que si une entreprise est capable d’octroyer des primes exceptionnelles deux, trois années de suite ou si la rémunération des dirigeants est revue à la hausse, elle est en capacité de revoir la grille de l’ensemble des salaires. »
 
Si les primes peuvent être généreuses, allant jusqu’à représenter un, voire deux mois de salaire sur l’année, elles participent à maintenir le salarié dans une situation d’insécurité.
 
Les primes non récurrentes et non contractuelles, comme celles dont nous parlons, ne rentrent pas dans le calcul de la capacité d’emprunt, par exemple. Ce qui compte, c’est le salaire et son évolution. Mais avec un salaire qui n’évolue pas, un salarié risque de voir sa demande de prêt refusée par les banques.
 
« Si nous souhaitons associer les salariés aux fruits de la croissance des entreprises, il est indispensable de valoriser leur travail. Et cela passe par l’évolution de toutes les formes de rémunération. C’est aussi ça le principe du partage de la valeur. »
 
La CFTC propose qu’une obligation de négocier des accords dits de quantification soit mise en place chaque année.
Ces accords permettraient aux représentants du personnel de fixer, conjointement avec la direction, des objectifs à tenir sur l’année. Le but étant d’avoir plus de visibilité sur la manière dont l’entreprise peut les atteindre afin de générer de l’intéressement. Nous devons travailler à rééquilibrer les compteurs et devons privilégier la négociation à la décision unilatérale de l’employeur.
 
Sources : CFTC 2 décembre 2022 / Participation et intéressement : La dividende salarié de Thibault Lanxade. 
 
 
 
Sofia El Kafil 
Responsable des Affaires Juridiques et Sociales  FGT CFTC