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Consulter le CSE :

- Avis sur le projet de déménagement ou réaménagement des bureaux 
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE reprend les missions des ex-délégués du personnel. Elle contribue notamment à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. 
Lorsque l’entreprise a plus de 50 salariés, le CSE reprend quant à lui les missions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 
Il est donc informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise notamment sur : 

• Les conditions d’emploi ;
• Tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés. 

Ainsi, il semble donc évident, quelle que soit la taille de l’entreprise, que les membres du CSE soient consultés, dès lors que le projet de déménagement ou de réaménagement des locaux d travail :

• Entraine une modification de l’organisation de travail ou des conditions d’emploi, ou de la durée du travail des salariés ; 
• À un impact sur le volume ou la structure des effectifs ; 
• Compromet la situation économique et financière de la société

S’assurer de la conformité des nouveaux locaux : obligation et information du CSE 
Lors de l’étude du projet de déménagement ou de réorganisation des locaux de travail, vous devez, en tant que membre du CSE, vous assurez de la conformité des nouveaux locaux de travail. 
La taille des espaces de travail 
La taille des espaces de travail
Les dimensions des locaux de travail, notamment leur hauteur et leur surface, sont telles qu'elles doivent permettre aux travailleurs d'exécuter leur tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-0être.
L'espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, est prévu pour que les travailleurs disposent d'une liberté de mouvement suffisante.
11m² par personne dans un bureau collectif
Lorsque, pour des raisons propres au poste de travail, ces dispositions ne peuvent être respectées, un espace libre suffisant à proximité de ce poste doit être prévu.
La norme Afnor NF X 35-102 recommande de prévoir un espace minimum de :

• 10m² pour une personne seule (que le bureau soit individuel ou collectif) ;
• 11m² par personne dans un bureau collectif ;
• 15m² par personne dans un espace collectif bruyant (si les tâches nécessitent des communications téléphoniques par exemple).

Vous devrez également porter attention à la configuration des espaces. Les bureaux en longueur doivent de préférence respecter ces critères :

• Pour les bureaux d'une superficie inférieure ou égale à 25m² : la longueur doit être inférieure à 2 fois la largeur ;
• Pour les bureaux d'une superficie supérieure à 25m² : ils ne peuvent avoir une longueur inférieure à 3 fois leur largeur.

Les espaces de circulation doivent idéalement être larges d'1.50 mètre. Cela permet le passage d'un fauteuil roulant et correspond aux normes applicables en cas d'évacuation due à un incendie.
La température et l'éclairage : qu'est-ce-qui est prévu ?
Là encore, le Code du travail ne prévoit aucune disposition précise sur la température à maintenir dans les locaux de travail.
Entre 20° et 22°dans les bureaux
Il faut donc s'appuyer sur une norme Afnor NF X35-203 qui précise des températures de confort :

• dans les bureaux : entre 20°C et 22°C ;
• dans les ateliers avec faible activité physique : entre 16°C et 18 °C ;
• dans les ateliers avec forte activité physique : entre 14°C et 16°C.

Pour ce qui est de la luminosité, le Code du travail fixe des seuils d'éclairage minimum qui sont adaptés en fonction de l'activité pratiquée dans les locaux. Ainsi, il faut prévoir :

• 120 lux pour les bureaux, locaux de travail, vestiaires et sanitaires ;
• 200 lux pour les locaux aveugles affectés à un travail permanent.

Négocier des aides à la mobilité : comment cela se passe-t-il ? 
Lors d'une consultation relative à un déménagement de l'entreprise, en plus de la vérification de la conformité des locaux de travail aux dispositions en vigueur permettant d'assurer la santé et la sécurité des travailleurs, sachez que vous pouvez négocier avec l'employeur des aides à la mobilité.
Un changement de lieu de travail entraîne souvent du temps de trajet ou des coûts supplémentaires pour les salariés.
Ainsi, vous pouvez trouver, en accord avec l'employeur, des mesures qui leur permettront de compenser les désavantages causés par ce déménagement et proposer des aides à la mobilité.
Voici quelques exemples :

• Organisation de co-voiturages ;
• Mise à disposition de véhicules de service partagés entre les salariés qui habitent dans le même secteur ;
• Prise en charge des péages ;
• Mise en place de navettes (en collaboration avec d'autres entreprises qui sont dans le même secteur) ;
• Indemnisation du temps de trajet supplémentaire ;
• Aide financière au déménagement ;
• Prise en charge des frais de garderie ou création d'une crèche d'entreprise ;
• Aménagement d'horaires pour permettre d'éviter les périodes de forte affluence sur les routes ou pour les adapter aux horaires des transports en commun ;
• Mise en place ou développement du télétravail.
• Etc.

De telles mesures présentent plusieurs avantages :

• Elles permettent aux salariés d'aborder plus sereinement le changement de lieu de travail ;
• Elles présentent l'avantage pour l'employeur de conserver des salariés compétents et motivés au lieu de se lancer dans de nouveaux recrutements en cas de départ ;
• Elles limitent les effets néfastes du déménagement (comme l'absentéisme ou les retards répétés par exemple qui pénalisent la productivité).

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­Parité sur les listes électorales : comment l'appliquer ? 
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­­­­­Respecter la proportion femme/homme sur les listes de candidats
 
La composition des listes de candidats aux élections CSE doit refléter la composition du collège électoral : il s'agit du principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes. Le protocole d'accord préélectoral, ou la note unilatérale de l'employeur, doit indiquer la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège.
 Exemple : si le collège électoral est composé de 60% de femmes, la liste de candidats devra donc comporter 60% de femmes. 
Si vous n'aboutissez pas à un nombre entier de candidats de chaque sexe, il convient :

• d'arrondir à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
• d'arrondir à l'entier inférieur en cas de décimale inférieure à 5.

 Exemple : 3 sièges sont à pourvoir. Le collège électoral est composé de 60% de femmes et de 40% d'hommes. La composition des listes doit être la suivante :

• nombre de candidates femmes : 3 x 0,6 (60%) = 1.8 soit 2 femmes ;
• nombre de candidats hommes : 3 x 0,4 (40%) = 1.2 soit 1 homme.

Si la proportion conduit à exclure un des sexes, les listes peuvent alors comporter un candidat du sexe non représenté. La seule exigence étant que ce candidat de sexe non représenté ne soit pas en première position sur la liste.
 Exemple :
Dans le collège électoral, il y a 98% de femmes et 2% d'hommes.
4 sièges sont à pourvoir :

• 4 x 0,98 = 3,92 soit 4 femmes (avec la règle de l'arrondi) pour 4 sièges ;
• 4 x 0.02 = 0.08 soit 0 homme.

Les listes pourront alors comporter 3 femmes et 1 homme, sexe qui ne serait pas représenté sinon. La liste pourrait alors se présenter ainsi :

• 1 femme
• 1 homme
• 1 femme
• 1 femme

Alterner femme/homme sur les listes de candidats
Les listes électorales doivent présenter de manière alternée un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des deux sexes.
 Exemple : S'il y a 4 sièges à pourvoir, avec une proportion d'hommes et femmes de 50% chacun, les listes devront se présenter de la sorte :

• 1 femme
• 1 homme
• 1 femme
• 1 homme

Ou alors :

• 1 homme
• 1 femme
• 1 homme
• 1 femme

La liste peut commencer de manière indifférente par l'un ou l'autre sexe. La seule exigence est l'alternance d'une candidate femme et d'un candidat homme, peu importe l'ordre.
Si le nombre de sièges à pourvoir est un nombre impair, et qu'il y a 50% d'hommes et 50% de femmes, le candidat supplémentaire de la liste peut-être indifféremment une femme ou un homme.
 Exemple :
3 sièges à pourvoir, et 50% de femmes et 50% d'hommes inscrits sur les listes électorales pour le collège concerné, les listes de candidats devront comporter 3 candidats :

• 1 femme ;
• 1 homme ;
• Et un autre candidat, peu importe le sexe (femme ou homme).

Les sanctions en cas de non-respect de la parité
Si la liste de candidats ne respecte pas les principes de représentation équilibrée et d'alternance entre les sexes, il sera possible de faire annuler l'élection de certains candidats élus (en surnombre ou mal positionnés.
Toute personne ayant un intérêt à agir pourra saisir le juge pour demander l'annulation des élections de certains candidats.
Il s'agit donc d'une sanction postérieure à l'élection qui n'est pas automatique. Il n'est pas possible de contester la composition des listes avant la proclamation des résultats.Important :
Si l'alternance femme/homme n'est pas respectée, mais que tous les candidats de la liste sont élus et que la proportion femme/homme est bien respectée, l'élection du candidat mal positionné ne sera pas annulée
 
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Embauche : informations supplémentaires à communiquer aux nouveaux salariés, depuis le 1er aout 2022
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­­­­Une directive européenne de 2019, applicable en France depuis le 1er août 2022, a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son embauche et a raccourci leur délai de transmission.
 
L’employeur conserve l’obligation d’informer le travailleur sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi), la date de début du contrat, la durée des congés payés et des délais de préavis, la rémunération (montant de base, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement), et les conventions et accords collectifs applicables.
 
La directive de 2019 (applicable au 1er août 2022) ajoute les informations suivantes : la durée et les conditions de la période d’essai, le droit à la formation, la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…), l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).
 
La directive prévoit également une information plus détaillée concernant la durée du travail et en cas de contrat temporaire.
Outre les salariés, sont dorénavant visés les stagiaires, les apprentis et les travailleurs des plateformes de mise en relation.
 
Au lieu des 2 mois applicables jusqu’alors, la nouvelle directive fixe les délais suivants :
– Première semaine de travail pour les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail,
– Un mois concernant les autres informations.
 
La communication peut avoir lieu sous forme électronique.
                                                                                                       
       Sofia El Kafil
       Responsable des Affaires juridiques et sociales  FGT CFTC

Source FGT CFTC